Por: Mike Beggs, Ben Burgis, Bhaskar Sunkara
En 1872, los tribunales británicos procesaron a más de diecisiete mil trabajadores por un único delito: abandonar sus puestos de trabajo. En virtud de las Leyes de Patrones y Siervos, los jornaleros que renunciaran antes de que finalizara el plazo acordado, o que simplemente se negaran a acudir al trabajo, podían ser condenados a tres meses de trabajos forzados.
Los empresarios que infringían la misma norma, al retener los salarios o despedir a alguien sin previo aviso, solo incurrían en una responsabilidad civil. A lo largo de la década de 1860 y principios de la de 1870, a medida que el mercado laboral se endurecía y se acercaba al pleno empleo, el número de procesos judiciales aumentó.
Incluso antes de que la jornada de ocho horas se convirtiera en una de las reivindicaciones definitorias del movimiento sindical, una de las primeras campañas legislativas sostenidas del movimiento sindical británico fue poner fin a la sanción penal de los trabajadores que abandonaban sus puestos de trabajo. Finalmente consiguieron ese derecho en 1875, cuando por fin se permitió a los trabajadores vender su tiempo y retirarse a su antojo, aunque siguieran sometidos a la coacción silenciosa de las relaciones económicas.
Hoy en día, incluso los críticos socialistas del capitalismo consideran que la libertad de abandonar un trabajo es una de las libertades básicas que distingue a un asalariado de un siervo. Pero debemos exigir más. Las decisiones sobre la disciplina laboral, el ritmo de trabajo, la duración de los turnos y cómo se reparten los beneficios pertenecen, sin lugar a dudas, a los trabajadores.
Si bien las luchas del pasado nos aseguraron la libertad de salida —la libertad de no ser encarcelados por el simple hecho de abandonar nuestros lugares de trabajo—, dejaron sin resolver la cuestión de quién manda en ellos cuando no nos queda más remedio que quedarnos.
Las realidades de los mercados laborales capitalistas
En el lugar de extracción, el jefe gobierna como un dictador. Los sindicatos y el Estado regulador han suavizado algunas de las aristas más afiladas de la tiranía en el lugar de trabajo, pero las fuerzas de la innovación capitalista generan cada día formas creativas de restablecer esas aristas. Hay una razón por la que los trabajadores de los almacenes de Amazon se apresuran a cumplir sus cuotas en un ambiente de vigilancia electrónica y se saltan las pausas para ir al baño por miedo a quedarse atrás.
A menos que se altere el sistema mediante la acción colectiva, la única pizca de control que tienen los trabajadores bajo el capitalismo es el poder de la salida. Sin embargo, incluso cuando los trabajadores están en condiciones de ejercerlo, el poder de la salida tiene serias limitaciones.
Por un lado, los trabajadores no pueden ejercer esta influencia con frecuencia: tus perspectivas laborales futuras se ven afectadas si hay demasiadas lagunas en tu historial laboral. Por otra parte, en la mayoría de los casos, a una empresa le resulta mucho más fácil sustituir a uno de sus trabajadores que al trabajador sustituir su fuente de sustento. La situación es un poco diferente para aquellos trabajadores cuyas competencias son especialmente buscadas por los empleadores, pero la oferta y la demanda funcionan en el mercado laboral de manera muy similar a como lo hacen en cualquier otro mercado: las competencias escasas confieren mayor poder de negociación precisamente porque son escasas. Para la mayoría de los trabajadores, la mayor parte del tiempo, el trabajo asalariado en lo que podríamos considerar su «estado natural» es una propuesta de «lo tomas o lo dejas». Los trabajadores cuya única libertad es la libertad de marcharse pueden decidir qué capitalista concreto los domina, pero siguen sin poder controlar plenamente sus propias vidas.
Las decisiones sobre la disciplina laboral, el ritmo de trabajo, la duración de los turnos y cómo se reparten los ingresos pertenecen, sin lugar a dudas, a los trabajadores.
Los contratos laborales no pueden ofrecer una promesa plenamente exigible de aquello por lo que los empleadores están dispuestos a pagar. El contrato se refiere al tiempo dedicado bajo la dirección del empleador. El salario paga por el tiempo, pero al empleador le interesan, en última instancia, los resultados del trabajo del empleado, que dependen también de la capacidad y el esfuerzo de este durante el tiempo que está contratado. Sin embargo, por lo general, ni el esfuerzo ni la capacidad son totalmente observables; supervisarlos resulta costoso, y la empresa no puede recurrir a la aplicación legal externa.
Esto convierte el empleo en un intercambio controvertido, tal y como lo describen los economistas Samuel Bowles y Herbert Gintis. Por diversas razones, los resultados del empleo no pueden contratarse de forma explícita, sobre todo porque gran parte de la producción se realiza en equipo, a menudo con tareas heterogéneas, y resulta difícil identificar la contribución de cada individuo. (El trabajo a destajo y la contratación independiente son excepciones, pero estos acuerdos son imposibles en muchos ámbitos.) El nivel de esfuerzo tampoco puede estipularse en un contrato de forma exigible: es aún más difícil de observar. Lo que sí puede estipularse es el tiempo de trabajo, bajo la dirección del empleador, dentro de los parámetros de una descripción del puesto.
Esto es relevante para la cuestión de si los trabajadores pueden expresar efectivamente sus preferencias sobre las condiciones laborales en el mercado de trabajo. Significa que gran parte de lo relacionado con el trabajo no queda determinado —y, por tanto, no tiene un precio completo— en el momento de la transacción. Se negocia entre las partes que ya mantienen una relación contractual —a veces de manera formal, pero con mayor frecuencia de manera informal y día a día—. Se plasma en las decisiones del empresario sobre cómo supervisar, disciplinar y motivar a los empleados, así como en las decisiones de los empleados sobre cómo trabajar en respuesta a ello.
La rescisión del contrato es una jugada que ambas partes pueden realizar en este juego, y esa posibilidad se cierne sobre la negociación. Esto vuelve a poner en escena la situación del mercado laboral: las condiciones generales de oferta y demanda de mano de obra influyen en la disposición de las personas a optar por la salida. Pero, y esto es fundamental, el mercado laboral no suele equilibrarse, y la mano de obra suele estar en exceso —es decir, la oferta de mano de obra suele superar a la demanda a los salarios vigentes—. El desempleo es una característica perenne del capitalismo. Si un trabajador puede esperar encontrar rápidamente un empleo equivalente con su salario y condiciones actuales, el riesgo de perder el trabajo no resulta tan grave. Pero los trabajadores suelen enfrentarse a una incertidumbre mucho mayor que esa. Muchos pueden tener una confianza razonable en poder encontrar algún trabajo, aunque se sientan muy nerviosos ante la posibilidad de encontrar uno que iguale su salario y condiciones actuales. Esto encarece la opción de salida y da a la dirección una ventaja en las negociaciones sobre cómo debe realizarse el trabajo.
La forma en que los empleadores aprovechan esta ventaja varía según el tipo de trabajo. Tienen que asumir el hecho de que han pagado por el tiempo de las personas y que estas no son robots ni herramientas. Los empleados siguen necesitando motivación para trabajar. En algunos puestos, funciona un enfoque basado en la supervisión y la disciplina. El empresario mantiene una estrecha vigilancia sobre el proceso de producción o sus resultados y amenaza con el despido si el trabajador no cumple los objetivos. Los sistemas de seguimiento de los almacenes y las entregas de Amazon son un ejemplo claro, pero esta estrategia tiene una larga historia en fábricas de todo el mundo.
Salvo que se altere el sistema mediante la acción colectiva, la única pizca de control que tienen los trabajadores bajo el capitalismo es el poder de la salida.
Sin embargo, muchos puestos de trabajo no son tan fáciles de supervisar. En estos casos, los empresarios dependen en cierta medida de la motivación interna de los trabajadores, que tiende a verse socavada por una vigilancia y una disciplina agresivas. La elevada rotación de personal también resulta costosa para los empresarios: lleva tiempo formar a nuevos trabajadores y reemplazar la experiencia perdida. Los empresarios son especialmente reacios a perder a sus empleados más productivos, aunque no siempre sea fácil identificar quiénes son. Dado que son precisamente estos empleados los que tienen más probabilidades de sentirse seguros a la hora de encontrar trabajo en otro lugar, los empresarios intentan asegurarse de que tengan algo que perder. Por lo tanto, la mayoría de los empresarios recurren a una combinación de incentivos y sanciones, el arte del departamento de recursos humanos: evaluaciones de rendimiento con la posibilidad tanto de ascensos como de medidas disciplinarias.
Necesitamos democracia en el lugar de trabajo
La democracia en el lugar de trabajo no es en sí misma una alternativa al mercado laboral; complementa el derecho a la salida con una voz dentro de la empresa. La salida no es suficiente, no solo por la limitada libertad práctica que suelen tener las personas para dejar un trabajo o para ser exigentes con las ofertas laborales, sino también porque la naturaleza cooperativa de la producción hace que las preferencias de los compañeros de trabajo sean altamente interdependientes entre sí. No pueden tenerse en cuenta de la misma manera que las preferencias individuales de los consumidores. El trabajo cooperativo necesita coordinación: por ejemplo, en muchos puestos de trabajo las personas tienen que estar de turno al mismo tiempo.
Alguien debe coordinar el proceso de equipo. Pero sin una forma eficaz de que los trabajadores expresen sus preferencias y de que estas se tengan en cuenta, la coordinación se llevará a cabo según las condiciones del empleador. Los trabajadores solo pueden expresar sus objeciones de forma negativa: marchándose, dejando de cooperar en silencio o trabajando con menos diligencia y energía de la que podrían. En el mejor de los casos, la negociación colectiva a través de un sindicato ofrece a los trabajadores un lugar en la mesa de negociación, pero, por lo general, siguen limitándose a responder de forma defensiva a las iniciativas del empleador. Por el contrario, en un lugar de trabajo democrático, los responsables rinden cuentas ante sus compañeros. No solo deben tenerse en cuenta las preferencias de los trabajadores, sino que deben buscarse activamente. Esas preferencias pueden expresarse ahora de forma positiva, y quienes trabajan juntos también determinan conjuntamente la mejor manera de realizar el trabajo.
La filosofía liberal suele excluir el lugar de trabajo de sus argumentos a favor de la democracia, alegando que forma parte de una zona de intercambio voluntario en la que los individuos pueden perseguir libremente sus propios intereses de la mejor manera posible. Pero, como se ha comentado anteriormente, debido al desempleo, el jefe considera que cualquier trabajador individual es sustituible, mientras que el trabajador individual no puede estar seguro de encontrar a voluntad un comprador alternativo para su fuerza de trabajo al salario vigente. E incluso en condiciones de pleno empleo, un trabajador que cambia de empleo sigue sufriendo muchas más dificultades e inconvenientes que un consumidor que modifica sus hábitos de compra. Dado que existe una relación de poder en lugar de una relación de intercambio libre e igualitario, incluso las consideraciones de justicia política liberal pueden utilizarse para argumentar que el poder debe rendir cuentas ante aquellos sobre quienes se ejerce. Los trabajadores no son «insumos» inertes, sino agentes con voluntad propia, sujetos conscientes cuyas experiencias y deseos deben tenerse en cuenta. Los argumentos liberales a favor de la democracia en la esfera política se aplican también a la empresa.
Bowles y Gintis se basan en la observación del teórico político Robert Dahl de que «salir» de una empresa suele ser tan costoso que la pertenencia a ella es, a todos los efectos prácticos, obligatoria. Cuando abandonar el empleo conlleva una grave pérdida de ingresos y estabilidad, el gobierno de una empresa empieza a parecerse al gobierno de un Estado: dado que salir es costoso, la pertenencia a la empresa no es significativamente más voluntaria que la ciudadanía en un país. En ese sentido, los mismos principios democráticos que justifican la rendición de cuentas en la vida política pueden extenderse también a la vida económica.
¿Cómo funcionaría realmente la democracia en el lugar de trabajo?
En un orden económico socialista en el que la democracia se hubiera extendido al lugar de trabajo, podría haber una amplia pluralidad de constituciones específicas para cada empresa, pero la norma para una empresa de tamaño medio a grande implicaría una democracia representativa, con directores elegidos que nombraran y supervisaran a los administradores, quienes serían responsables de la gestión diaria. Esto podría complementarse con comités y referéndums según fuera necesario, pero la administración rutinaria se gestiona mejor mediante trabajadores profesionales especializados con experiencia en contabilidad, logística, etc. La democracia cumple su función al garantizar que los administradores rindan cuentas en última instancia ante sus compañeros y que las condiciones de trabajo y las cuestiones estratégicas generales cuenten con la aprobación general.
En lo fundamental, las empresas democráticas son muy diferentes de las capitalistas. Las empresas capitalistas están controladas en última instancia por sus propietarios, que son también los que reclaman los ingresos residuales que quedan una vez que se ha pagado a los proveedores, a los trabajadores y a los acreedores. Las empresas gestionadas por los trabajadores, por el contrario, están controladas en última instancia por sus propios trabajadores.
Los trabajadores-socios reciben dos formas de ingresos de sus empresas. Cobran un salario regular, fijado de antemano, y un dividendo periódico, que es su parte de los beneficios de la empresa.
La negociación colectiva a través de un sindicato otorga a los trabajadores un lugar en la mesa de negociaciones, pero, por lo general, siguen limitándose a responder de forma defensiva a las iniciativas del empleador.
No hay forma de mantener de manera eficiente una división compleja del trabajo que garantice a todo el mundo el trabajo de sus sueños. En una empresa democrática, tanto la pertenencia a un lugar de trabajo como el nombramiento para funciones específicas implican el acuerdo tanto del trabajador como de la propia organización democrática. Los trabajadores-miembros son libres de marcharse, pero no de ser aceptados automáticamente en un puesto en otro lugar.
La democracia en el trabajo tendría que ser —y estamos convencidos de que lo será— económicamente viable también. La gente tendría pocas razones para adoptar un sistema que les diera más voz pero les impidiera satisfacer sus necesidades.
La eficiencia en el sentido económico es más amplia que la eficiencia técnica a la hora de convertir insumos en productos. Para nuestro argumento no es necesario que las empresas cooperativas superen en productividad a las empresas no democráticas. Otras ventajas pueden compensar algunas deficiencias en la productividad. Los trabajadores pueden preferir menos presión en el trabajo a unos ingresos más elevados, pero ser incapaces de expresar eficazmente tales preferencias en condiciones capitalistas. Sin embargo, es importante que las empresas gestionadas por los trabajadores sean, al menos, razonablemente productivas. Si la democracia en el lugar de trabajo tuviera un coste demasiado elevado en términos de ingresos reales, la reivindicación de la eficiencia económica en sentido amplio sería más frágil.
La evidencia empírica ofrece poco respaldo a la idea de que los lugares de trabajo democráticos sean intrínsecamente ineficientes. Las empresas cooperativas obtienen resultados al menos tan buenos como las convencionales en cuanto a productividad y supervivencia, y a menudo mejores. Como señala el economista Gregory Dow, las empresas gestionadas por los trabajadores no se ajustan a la conocida caricatura del caos: sus miembros, por lo general, no eluden el trabajo, no se pelean por los salarios ni se rebelan contra los supervisores, ni tampoco estas empresas se derrumban rápidamente o vuelven a caer bajo el control capitalista. Consiguen coordinar la producción y mantener la disciplina sin recurrir a la coacción propia de la gestión capitalista. Por supuesto, debemos ser cautelosos a la hora de generalizar en exceso a partir de estos hallazgos, ya que proceden de cooperativas que operan dentro de los mercados capitalistas. Aun así, los datos socavan claramente la intuición de que solo una gestión autoritaria puede hacer que la producción funcione.
La intuición de que las empresas democráticas deben ser menos disciplinadas que sus homólogas tradicionales se basa en la idea de que la participación debilitará la autoridad directiva y reducirá el esfuerzo. Bowles y Gintis señalan, en cambio, varios mecanismos que pueden aumentar la productividad. La democracia obliga a la dirección a tener en cuenta los costes sociales de la supervisión y el ritmo de trabajo. Aunque las empresas democráticas siguen recurriendo a la supervisión y a los incentivos, estos deben contar con un amplio consenso y, por lo tanto, tienden a ser menos arbitrarios y más legítimos. La legitimidad hace que el trabajo resulte menos alienante y que la moral sea más alta —condiciones que suelen asociarse a un mejor rendimiento—.
Los trabajadores también están en mejor posición que los directivos para evaluar el esfuerzo de los demás. La presión de los compañeros y el orgullo por los logros compartidos pueden contribuir más a mantener la disciplina que las órdenes de arriba, ya que holgazanear perjudica a los compañeros de trabajo más que a unos propietarios lejanos. La participación en los beneficios añade otro aliciente: cuando los beneficios revierten en la plantilla, cada miembro tiene un interés tangible en los resultados de la empresa. El efecto se debilita a medida que las empresas crecen, pero incluso entonces las medidas para mejorar la eficiencia son más fáciles de respaldar cuando sus beneficios revierten en los propios trabajadores en lugar de en accionistas externos.
Otra fuente de fortaleza reside en el conocimiento práctico que tienen los trabajadores del proceso laboral. Las empresas democráticas les proporcionan tanto los medios como el incentivo para utilizar esa experiencia con el fin de perfeccionar las técnicas y reorganizar el trabajo. Las innovaciones adoptadas mediante una deliberación abierta ganan legitimidad, y es más probable que la dirección del cambio tecnológico refleje los intereses de los trabajadores que el sesgo capitalista hacia el control.
Pero la productividad por sí sola no puede indicarnos si el trabajo está bien organizado. A los trabajadores también les importa el tiempo y la seguridad de que disponen fuera del lugar de trabajo, así como el trato que reciben dentro de él. Esos intereses deben tenerse en cuenta en cualquier análisis serio de la eficiencia econòmica.
La eficiencia económica, definida correctamente, trata las preferencias de las personas sobre el proceso de producción, las condiciones laborales, la carga de trabajo, la seguridad laboral y otros aspectos, al mismo nivel que sus preferencias de consumo. No supone necesariamente una ganancia de eficiencia que un restaurante pueda ofrecer café y almuerzo a un precio más bajo mientras hace más precaria la vida de sus trabajadores ajustando rápidamente los turnos en función de la demanda. La ganancia para los clientes se produce a costa de la seguridad y los ingresos de los trabajadores.
Existe, sin embargo, una tensión entre las preferencias de los trabajadores y las de los consumidores. En muchos casos, satisfacer mejor las preferencias de los trabajadores aumenta el coste de producción o dificulta que las empresas se adapten cuando cambia la demanda. Y aunque casi todo el mundo es a la vez productor y consumidor, lo que producimos en el trabajo solo representa una pequeña proporción de nuestra propia cesta de la compra. Como consumidores, las condiciones laborales de otras personas influyen en lo que podemos permitirnos. Si el resto de factores (como la calidad) se mantienen iguales, normalmente elegimos un producto más barato en lugar de uno más caro, y aunque nos preocupen las condiciones de producción, por lo general no disponemos de mucha información al respecto. La mayor flexibilidad laboral en la cafetería nos beneficia directamente, aunque nuestra situación sería mucho peor si en nuestro propio lugar de trabajo prevalecieran las mismas condiciones.
La democracia en el lugar de trabajo estructura las decisiones de las personas de manera que resulte más fácil alcanzar un equilibrio entre nuestros intereses como productores y como consumidores. Lo hace democratizando las decisiones sobre el trabajo y la remuneración. A diferencia de muchas decisiones de consumo, estas son elecciones que son propiamente colectivas. En la producción, existen tantas interdependencias entre las preferencias de las personas y problemas formidables de acción colectiva a la hora de alcanzar posiciones preferidas por la mayoría sobre la base de la negociación individual. Dado que los trabajadores son también los beneficiarios residuales de los beneficios de la empresa, pueden tomar directamente decisiones sobre cualquier compensación entre ingresos y condiciones laborales. En la medida en que se puedan alcanzar posiciones más favorables, con mayores ingresos y mejores condiciones, los lugares de trabajo democráticos están mejor equipados para encontrarlas, dadas sus ventajas en cuanto a moral, supervisión mutua y probabilidad de revelar información sobre los procesos laborales en un entorno de confianza.
Una gestión empresarial democrática no significaría que las preferencias de los productores prevalezcan sobre todo lo demás, ya que en un sistema socialista de mercado las empresas deben seguir teniendo en cuenta las preferencias de sus clientes y generar ingresos suficientes para cubrir sus costes. Las empresas competidoras pueden tomar decisiones diferentes sobre el ritmo de trabajo, pero venden en los mismos mercados, y ninguna empresa puede cobrar precios más altos simplemente para cubrir costes más elevados. La disyuntiva entre unos ingresos más altos y un ritmo de trabajo más pausado se plantea directamente a los trabajadores en cada lugar de trabajo.
Para que los trabajadores puedan ejercer estas opciones, las empresas democráticas necesitan instituciones que las respalden. Si la competencia simplemente obliga a cada plantilla a recortar su propio salario e intensificar su trabajo, el control formal ofrecerá, en la práctica, muy poca libertad. Una junta laboral nacional podría establecer parámetros de referencia en materia de salarios y condiciones laborales, proporcionando a las empresas un mínimo común por debajo del cual no podrían competir.
Las empresas cooperativas obtienen resultados al menos tan buenos como las convencionales en cuanto a productividad y supervivencia, y a menudo mejores.
Estos parámetros de referencia también ayudan a distribuir los beneficios del crecimiento de la productividad entre los trabajadores de toda la economía. Algunos sectores, especialmente en la industria manufacturera, son más propensos al cambio tecnológico que aumenta la mano de obra que otros, como los servicios personales. Los parámetros de referencia centrales ayudan a garantizar que los ingresos de los trabajadores de guarderías, los profesores y los peluqueros no se queden rezagados, ya que los beneficios de las mejoras tecnológicas se captan en la industria.
La inversión también tendría que organizarse en términos diferentes. Los bancos públicos podrían financiar activos productivos en colaboración con empresas democráticas, de modo que el control de los trabajadores no dependiera de la capacidad de la plantilla para comprar la empresa a un propietario con sus propios ahorros. Incluso muchos trabajadores bajo el capitalismo que podrían poner en común sus ahorros de esta manera eligen racionalmente no hacerlo, porque es irracional poner todos sus huevos financieros en la misma cesta de una nueva empresa precaria. Aunque los defensores del capitalismo podrían concluir que esto convierte a los contratos laborales capitalistas en un acuerdo mutuamente beneficioso, creemos que nadie debería tener que elegir entre la inseguridad económica y el despotismo en el lugar de trabajo. Los bancos públicos pueden controlar suficientes «huevos» como para repartirlos de forma racional entre varias «cestas». A las empresas con malos resultados se les seguirá permitiendo quebrar, pero los trabajadores no perderán los ahorros de toda su vida cuando eso ocurra.
La empresa democrática no tiene por qué ser una cooperativa aislada que lucha por sobrevivir en un entorno hostil. Puede ser una célula básica de un sistema más amplio y coherente, en el que la propiedad social, la banca pública y la coordinación de mercado trabajen conjuntamente para organizar la producción de manera eficiente y en términos democráticos.
Cuando se aprobó la Ley de Empresarios y Trabajadores en 1875, el primer ministro Benjamin Disraeli afirmó que, por primera vez en la historia del país, el empresario y el empleado «estaban sujetos a las mismas leyes». Formalmente, eso era cierto. La igualdad ante la ley significaba que ninguna de las partes podía ser encarcelada por incumplir un contrato civil. Pero eso significaba poco más en un sistema en el que una clase poseía los medios de producción y la otra se veía obligada a trabajar para ella a fin de sobrevivir.
Hoy en día, esa cuestión política tan fundamental —la de la autodeterminación y la supervivencia— sigue sin resolverse. Los trabajadores ya soportan las consecuencias de las decisiones sobre la producción, la inversión y la distribución de la renta. Se merecen algo más que la libertad de protestar contra esas decisiones. Se merecen ser quienes las tomen.
Este texto es una adaptación de The Blueprint: How Socialism Can Work in the Real World, ya a la venta en Verso Books y disponible para su compra en la página web de Jacobin.
Autores:
Mike Beggs es redactor de Jacobin y profesor de economía política en la Universidad de Sídney.
Ben Burgis es columnista de Jacobin y coautor del libro de próxima publicación The Blueprint: How Socialism Can Work in the Real World.
Bhaskar Sunkara es el editor fundador de Jacobin, presidente de la revista Nation y autor de The Socialist Manifesto: The Case for Radical Politics in an Era of Extreme Inequality.
Texto original: https://jacobin.com/2026/09/workplace-democracy-efficiency-productivity-freedom
Traducción: Antoni Soy Casals
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